其一，关于高管思维：从企业整体出发，基于公司战略倒推到自身部门，然后去跟进这个目标，而不是从自己所在的部门出发；业务战略-组织架构-部门使命-岗位职责-个人目标以及相应的评判标准，这些是高管需要反复思考的事情；

其二，关于士气：解决士气的问题，从大的方向而论，需要真正的好消息才能让人不自觉的融入，提升大家士气，逻辑等同于买涨不买跌，当环境好的时候大家会盲目乐观，下意识的为看到的问题去脑补合理性；当环境变差的时候人们会盲目悲观，日常中各种小缺点也会不断放大，也就是我们说的乌合之众。也从另一角度说明独立思考的重要性。当然，个人认为以上观点是停留在面上的解决思路，所谓的头疼医头脚疼医脚。笔者认为要解决这个士气问题，首先关键在于信任，唯有彼此之间没有防备或戒备的心里，而是抱有信任基础，才能够听得进去公司想要表达的内容，并相信这些内容和目标与个人息息相关，最终借由这些目标带来的结果而随之喜怒哀乐，才能为此调动起内在的动力；

其三，关于取舍：无论是谁，不可能让所有人满意。所以需要识别关键人才和关键人群，只有这样才能让行为有真正的结果，行之有效。比如激励的对象、团结的对象要有筛选。管理者和少部分KOL，会是一个不错的选择。至于如何筛选，自业务到组织到人是一个思路，哪些人承担了关键结果指标；

其四，关于评价他人：作为一个职场人，如何评价他人会有个体的偏好和一些约定俗成的规则、以及企业的绩效标准等。反而是在评价他人之前，尤其需要专注其自己眼前该做的事情，聚焦于目标的达成，尤其是组织绩效的完成。因为每个个体，包括以部门为单位的个体，需要完成的基础目标是先完成个体自身的目标。在此基础上，才有资格对其他事项进行评价。

其五，关于确定与不确定：借由读书时期的数学解题思路来思考，当发现关键信息不足的时候，需要大胆假设、小心求证。通过已知条件，去推导出一些看不见但一定存在的事实，在这个事实的基础上、结合组织想要达成的目标，开始倒推当下中短期的小目标，开始跟团队进行必要的沟通和目标拆解、设定，其后开启追踪其达成。