一个经典的场景：业务主管说***岗位工作比较特殊、工作量大、压力大 …… 话里话外的意思就是这个人很难招，或者会说你找来的人不靠谱，稍微尝试一下，还没给压力就离职了……

这个情况下，你怎么办？

通常情况下是，好的，我们赶紧重新看人，把量给冲起来，以量取胜，迟早、终究能找到合适的人；当然还有一个策略是影响管理者，让管理者也通过内推的方式来扩大简历量和通过率，这样子人可以早点到，人也可能会更稳一些，毕竟内推会好一些；

第二层可能会加强跟主管的沟通和对业务的理解，去深入洞察招聘需求背后的背景和商业逻辑，更精准的匹配候选人，提高命中率，甚至可能会考虑调整业务主管，毕竟人无完人，合作过程中会发现搭档的不足之处，有调整主管的想法也是情理之中。

还有第三层，更多是思维层面：我们需要关注的是一个组织，组织架构的存在就是为了更好的落实业务战略和组织战略，所以除了在现状情况去推进结果达成以外，不能简单的死磕，需要多维度、转换思维去看待问题。组织是什么？ 组织就是人，关键在管理者，所以做好管理者的工作，就是最重要的一环！培训技巧是面，这个只要用心就能做到、就能学到。需要到里，改变思维：从找一个符合我们特殊情况的人来干活，而是要考虑将我们特殊的场景分解为通用场景，让普通人近来就能发挥60%以上的能力。

以上，工作有感，记录于此